• Besidder sælgeren de vigtige personlige egenskaber som: ego-drive, viljestyrke, selvtillid, indlevelse og personlighed?
• Kan sælgeren tolke/ forstå sine kunders behov og ønsker?
• Kan sælgeren skabe relationer og loyale kunder, der køber igen og igen.
• Kan sælgeren en afslutte til en ordre og på en sådan måde, at både kunden og sælgers virksomhed er tilfredse med ordren ?
• Kan sælgeren arbejde selvstændigt. Er han/hun god til at planlægge?
• Har sælgeren den rette personlige stil, der gør ham/hende egnet som sælger. Nogle sælgere opnår langt bedre kommunikation med deres kundekreds, og sælger meget mere end andre sælgere 
• Kan han/hun tilegne sig den nødvendige faglige og tekniske viden?

2. Sælger-syndromet
Det personlige salg vil fortsat være særdeles vigtigt indenfor bl.a. business to business salg, men mange virksomheder får for lidt udbytte af deres sælgere. Årsagerne til det begrænsede udbytte er blandt andet:

• Der stilles ofte alt for få/ små krav til de dyre sælgere.
• Mange virksomheder ansætter for ofte sælgere, der er gode til noget andet end at sælge.
• På grund af bl.a. for få krav og forkerte sælgere opstår sælgersyndromet. Det betyder fx.: For få besøg. Besøger kun gamle kunder. Har påtaget sig meget administrativt arbejde. Besøger kun undtagelsesvis nye kundemuligheder. Besøg hos "vennerne" tager for lang tid. Pålagt for mange bijobs. Bruger kun ca. 15% af sin samlede tid face-to-face med kunder. Får en god solid fast gage. Kan ikke lide forandringer mv.

3. Den fødte sælger
Undgå mange af problemer ved fremover at ansætte bedre sælgere samt ved at stille større krav til jeres dyre sælgere.

Med baggrund i en beskrivelse af det marked I arbejder på, kundetype, produkttype mv., udarbejdes der en sælgerprofil til netop jer /jeres kunders behov. Mange springer over dette vigtige arbejde og ansætter lidt for hurtigt en sælger, desværre tit og ofte den forkerte.

At ansætte gode sælgere kræver, udover stor praktisk sælgerrekrutterigserfaring, også de rigtige værktøjer. Her tænkes bl.a. på: Stillingsbeskrivelse, interview-, profil-, evalueringsskemaer og tests. Mange, der lejlighedsvis har brug for at ansætte sælgere, har ikke de rigtige værktøjer og har nok heller ikke den fornødne erfaring, ofte indebærer det, at man (i lighed med ansættelse af fx. en bogholder) prøver, at finde noget man kan vurdere på. Der bliver derfor ofte fokuseret for meget på produktviden, og for lidt på salgsegenskaber. Ofte afsættes der også alt for lidt tid til rekrutteringsarbejdet. 

Resultatet bliver i mange tilfælde en "sælger", der ikke er sælger, men som har god produktviden. Sådanne sælgere har tit svært ved at tjene deres omkostninger hjem, de sælger ganske enkelt for lidt, har for få besøg og de besøg, de aflægger bliver, hovedsageligt hos vennerne. Et salgsbesøg koster sædvanligvis mellem kr. 500,00 og 1000,00 kroner.

Mange af disse sælgere når aldrig mere end det middelmådige, uanset hvor mange kurser de sendes på. Jeg vil tillade mig at sige, at det ofte er synd for både sælger og kunde, og meget dyrt for virksomheden i manglende salg, at sende "forkerte" sælgere ud i marken. Friheden på landevejen og en god bil mv. kan få folk til meget.

Jeg mener klart, at en sælger skal have visse medfødte evne, for at kunne blive sin virksomhed og sin kundekreds en god sælger. Ofte er det langt mere resultatgivende at lære en god kundeorienteret sælger produktkendskab (produktfordele og -udbytte for potentielle kunder), end at lære den tekniske/ produktorienterede sælger at sælge. > se sælgerprofil anno 2007

Den kundeorienterede sælger fokuserer ikke, som den produktorienterede sælger, på de tekniske egenskaber. Han/hun oversætter produkternes egenskaber til fordele og udbytte for kunden, for det er jo fordele og udbytte, kunden køber (ikke egenskaber). Ethvert køb har sit udgangspunkt i at opnå nogle fordele eller undgå nogle problemer.  

4. Hvordan finder vi den "gode sælger"
Der findes heller ikke på dette område patentløsninger, der kan sikre, at jeres næste sælger bliver en fuldtræffer, men ved en god og målrettet udvælgelsesprocedure kan man nå langt, ja ofte helt op på 75- 80 % sikkerhed for et godt resultat. 

5: Udvælgelsesproceduren
Nedenstående forløb kan til forveksling ligne ethvert andet udvælgelsesforløb, men det er ofte meget sværere at ansætte en god sælger end fx en god bogholder. Sælgerens evner har sit vigtigste udgangspunkt i nogle personlige egenskaber (fx indlevelse, personlighed, selvtillid, viljestyrke og ego-drive.). Dette er bl.a. årsagen til, at mange sælgere fejlansættes, idet disse egenskaber er svære at afdække.

5.1. Hvilket marked skal sælgeren arbejde på:
Lav en beskrivelse af det marked sælgeren skal arbejde på. Konsumentmarkedet eller producentmarkedet. Producentmarkedet kan igen inddeles i: Industrielle-, institutions- og mellemhandlermarked. Betegnes jeres produkter som kort- eller langvarige goder?

5.2. Den potentielle kunde:
Lav en beskrivelse af den potentielle kunde. Virksomhedstyper, størrelse mv. Jeres produkts betydning for køber. Kontaktpersonen hos køber og dennes organisatoriske placering. Hvor mange og hvilke andre beslutningstagere vil der kunne blive involveret hos de enkelte kunder.

5.3. Sælgerprofil:
Lav en klar profil af den sælger I har behov for. HVAD skal han/hun sælge og til HVEM. Nysalg (canvas) contra gentagelsessalg mv. Skal han/hun kunne sælge til større forsamlinger/grupper. Sælgeren skal gerne tilbringe megen tid sammen med sine potentielle kunder, så kemien skal passe.
Krav og ønsker til jeres nye sælger formuleres bl.a. i en stillingsbeskrivelse med en klar beskrivelse af mål, arbejdsopgaver og krav til rapportering mv., beskrivelse af de ønskede succeskriterier samt specielle personligeegenskaber som fx. ego-drive, selvtillid, viljestyrke, evnen til at sætte sig i andres sted og personlig stil. 

5.4. Målrettet søgning - hvilken profil? 
Klar og målrettet søgning efter emner til stillingen. Udarbejdelse af en god og opmærksomhedsskabende annonce med baggrund i stillingsbeskrivelsen. Vær fuldt bevidst om hvilken sælgertype I har behov for og skriv det tydeligt i annoncen. Dette er den første forudsætning for at de rigtige søger (samt at I ikke får en mængde ukvalificerede ansøgere). Hvilke medier kan der med størst fordel annonceres i. Der kan fx også søges via jobdatabaser på Internettet.

5.5. Ansøgningen / jobskema.
Man kan med fordel bede ansøgerne rekvirere en firma- og jobprofilbeskrivelse, samt et skema til beskrivelse af deres hidtidige forløb. Det udfyldte skema indsendes med ansøgningen og er med til at give en bedre og mere præcis vurdering/sortering af ansøgningerne. Jobskemaer kan også udsendes til de indkaldte, så de har den udfyldte beskrivelse heraf  med til første samtale.

5.6. Sorteringsinterview
Hvordan bør interviewfasen tilrettelægges, så man opnår størst mulig sikkerhed for korrekt bedømmelse, og så vi finder frem til hvem der kan opfylde disse succeskriterier samt besidder de vigtige sælger egenskaber. Brug interviewskema. Det medvirker til at få struktureret interviewet. Et ustruktureret interview er ofte værdiløst som udvælgelsesgrundlag.

5.7. Bedømmelse/evaluering
En god og målrettet efter-interview-bedømmelse er særdeles vigtig. Bedømmelsen efter interviewet går ud på at finde personens styrker og svagheder. Er personens styrker dem I har brug for? Kan I evt. leve med de fremfundne svagheder.

5.8. Referencetagning
Referencerne kan være et vigtigt led til at få af-/ bekræftet ovennævnte styrker og svagheder hos ansøgeren. Men pas på de mange faldgruber ved referencetagning. Planlæg referencetagning nøje, styr samtalen og få spurgt om det væsentlige. Vær på vagt overfor alt for gode referencer (det kan være en svoger, personlig ven o.l. I tager reference hos).

5.9. Anbefalinger
Pas på anbefalinger; de er farlige at bruge som bedømmelsesgrundlag, idet de i mange tilfælde er fyldt med intetsigende fraser. Ofte er det, der ikke står i anbefalingen, der er interessant.

5.10. Finale- og dybdeinterview
Der er nu kun få ansøgere tilbage i opløbet og det er nu "fårene skal skilles fra bukkene". Det første billede er kompletteret med referencer mv. Er billedet herefter stadig det samme, eller er der opstået usikkerhedsmomenter ?
Det endelige valg bør først foretages, når der er opnået stor sikkerhed omkring vurderingen af en ansøgers styrker og svagheder, og når der er god sikkerhed for, at I kan leve med personens svage sider, og de stærke sider vil opfylde de opstillede succeskriterier. 

5.11. Personprofil analyse
Hire-Success personprofil analyse kan give en stor ekstra sikkerhed ved bedømmelse af kandidater også velegnet til sælgere. Se mere Personprofil Analyse.

5.12. Ansættelsessamtale
Der sluttes aftale om fremtidigt samarbejde, et samarbejde som begge parter glæder sig meget til at indlede. Udover stillingsoversigten skal der laves en ansættelseskontrakt.
En konkurrenceklausul kan for mange virksomheder være med til at spare mange ærgrelser ud i fremtiden. Husk den skal være "fornuftig" også set fra den ansattes side, ellers holder den ikke.

5.13. Introduktion og uddannelse
Det hører ikke med i selve udvælgelsen, men gøres dette ikke professionelt og målrettet, kan virksomheden måske få svært ved at holde på en god sælger, og hele processen må starte forfra igen. Planlæg hele forløbet professionelt. Brug de rigtige værktøjer i hele forløbet. 

6. Det er meget dyrt at vælge forkert!
Den dårlige sælger skiller man sig ofte af med igen indenfor 3-9 måneder, og han/hun vil da ofte have kostet virksomheden mere end kr. 250.000, idet tabet bl.a. omfatter omkostningerne til oplæring/uddannelse, manglende bidrag og tabt salg i den periode, det tager at finde og uddanne en ny sælger, foruden en masse spildt tid.

Den halvgode sælger kan faktisk blive mere kostbar på sigt, idet man ofte beholder ham/hende i virksomheden i en årrække.
Overvej nøje ekstern hjælp til dette vigtige område sælgerrekruttering. Det vil ofte spare jer for en del problemer og for mange penge.

7. Behold den/ de gode sælgere
Mindst en gang om året bør ledelsen afholde medarbejdersamtaler. Her får I talt om det, I ikke får talt om i det daglige. Det giver store muligheder for at få et endnu bedre forhold til medarbejderne. Medarbejderne kan herved opnå endnu større motivation/ jobtilfredshed. Også gode sælgere skal have hjælp, opbakning og "udsættes" for styring mv. De kan ikke klare det hele selv.

8. Et slut-postulat !
Ofte vil det kunne lade sig gøre, at effektivisere indkørte sælgere med 10 - 50 %. Ingredienserne er bl.a.: Klare mål for indsatsen, aktivitetsplaner, mindre administrativt arbejde, min. 15% af alle besøg aflægges hos emner (læs nye kunder), motiverende rapportering, motiverende lønsystem fx. god blanding af fastgage + provision, og godt salgsmateriale / salgsværktøjer (håndbog/flipover), paretos 20-80 regel  mv.  

• Et godt salgssystem (kunde/emne database) er et af de primære redskaber når det gælder en bedre salgsindsats. 
• Måske er der slet ikke behov for en ny sælger, hvis de nuværende kan effektiviseres med fx  25%.

Venlig hilsen 
Gunnar Carlsen /  2010

PS! Få et uforbindende møde om effektiv sælgerrekruttering og/eller sælgereffektivisering.

GCM Advice. Baunevej 16. 8361. Hasselager/ Århus. Tlf. 8628-9299. mail@gcmadvice.dk  
- salgsrekruttering - sælger rekruttering - rekruttering af sælger - heathunt af sælger - jobbank for sælgere -

tilbage til forrige side !